Wervingsbureaus voelen het al een tijdje: de telefoon gaat minder vaak. Uit het HR-Trendonderzoek van adviesbureau Berenschot, ingevuld door ruim negenhonderd HR-professionals, blijkt dat werving en selectie is weggezakt van de bovenste regionen van de HR-agenda naar plek vijf. Voor 2027 verwachten de onderzoekers dat het thema zelfs helemaal buiten de top vijf valt. Nederlandse werkgevers stoppen niet met personeelsbeleid, ze verleggen alleen het budget. Weg van de vacaturebank, naar de mensen die al binnen zijn.
Waarom werven ineens minder prioriteit heeft
De cijfers achter deze omslag zijn niet mals. Nederland telde begin 2026 zo'n 9,5 miljoen werkzame personen, een historisch record. Tegelijk verwacht UWV tot en met 2027 maar 100.000 tot 130.000 nieuwe banen erbij. Tel daarbij op dat naar schatting 1,3 miljoen werknemers tussen 2024 en 2030 de pensioenleeftijd bereiken, en het is duidelijk waarom bedrijven anders gaan rekenen. Er stroomt straks meer personeel uit dan er via de gewone weg instroomt.
De arbeidsmarkt koelt weliswaar iets af na jaren van extreme krapte, maar structureel blijft het lastig om vacatures te vullen. Voor elke honderd werklozen staan nog altijd tientallen vacatures open. Werven blijft dus duur en tijdrovend, terwijl het rendement op investeren in bestaand personeel steeds duidelijker wordt.
Wat bedrijven nu wel doen
Uit hetzelfde onderzoek komt een top drie naar voren die weinig te maken heeft met nieuwe gezichten aantrekken: duurzame inzetbaarheid en verzuim, leren en ontwikkelen, en strategische personeelsplanning. Concreet betekent dit dat 67 procent van de organisaties actief investeert in het bijscholen van bestaand personeel. Bijna de helft, 47 procent, probeert verloop te beperken door meer aandacht te besteden aan motivatie en betrokkenheid.
Dat is een andere aanpak dan tien jaar geleden, toen een vertrekkende medewerker vaak simpelweg werd vervangen door iemand nieuws. Nu kijken werkgevers eerst naar de vraag of iemand intern kan doorgroeien naar de functie die open valt. Wie dat goed organiseert, hoeft minder vaak de externe arbeidsmarkt op, precies het terrein waar een goede personeelsplanning zijn waarde bewijst.
De rekensom achter behoud versus werven
Een nieuwe medewerker werven, selecteren en inwerken kost al snel enkele maanden salaris aan tijd en begeleiding, nog los van wervingskosten bij een bureau. Een bestaande medewerker een nieuwe vaardigheid aanleren of doorschuiven naar een andere rol kost een fractie daarvan, en die persoon kent het bedrijf, de klanten en de collega's al. Voor een MKB-bedrijf met een klein team weegt dat verschil extra zwaar. Elke vacature die maandenlang openstaat, drukt direct op de omzet.
Neem een horecaondernemer die een ervaren bedrijfsleider ziet vertrekken. Een externe vervanger zoeken duurt vaak drie tot zes maanden, en in die tussentijd draait de zaak op noodoplossingen. Diezelfde ondernemer had een assistent-bedrijfsleider kunnen opleiden die het bedrijf, de leveranciers en de vaste klanten al kent. Die overstap kost weken in plaats van maanden, en het risico dat de nieuwe leidinggevende na een paar maanden alsnog vertrekt, is een stuk kleiner omdat diegene het bedrijf al door en door kent.
Daar komt bij dat opgeleid personeel minder snel vertrekt. Wie merkt dat een werkgever investeert in zijn ontwikkeling, voelt zich eerder gezien en blijft langer. Dat sluit aan bij wat we eerder schreven over hoe werknemers zelf al naar nieuwe manieren zoeken om productiever te worden, vaak zonder dat hun werkgever daarvan op de hoogte is. Bedrijven die dat gesprek wel aangaan en meedenken over ontwikkeling, houden mensen langer vast dan bedrijven die daar niets mee doen.
Wat dit betekent voor kleinere bedrijven
Grote organisaties hebben vaak al een opleidingsbudget en een HR-afdeling die dit soort trajecten opzet. Voor kleinere bedrijven is de omslag lastiger, simpelweg omdat er minder capaciteit is om ernaast te organiseren. Toch hoeft het niet ingewikkeld te zijn. Een kwartaalgesprek waarin je vraagt wat iemand nog wil leren, een cursusbudget van een paar honderd euro per medewerker per jaar, of gewoon de ruimte geven om een taak van een collega over te nemen, dat zijn al concrete stappen.
Belangrijk is vooral dat je niet wacht tot iemand zijn ontslag indient om over doorgroeien te praten. Tegen die tijd is de beslissing meestal al genomen. Wie eerder in gesprek gaat over waar iemand over een jaar wil staan, ontdekt vaak dat een interne overstap net zo goed voldoet aan die wens als een nieuwe baan elders. Dat is ook waarom het zinvol blijft om breder te kijken dan alleen je eigen vacatures, zoals we schreven in ons artikel over kennis uitbreiden op een lastige arbeidsmarkt: dezelfde krapte die werving lastig maakt, maakt bijscholen juist waardevoller.
Dit is wat je morgen anders doet
Begin met een simpele inventarisatie. Wie in je team heeft ambities die nu niet worden benut? Welke functies vallen de komende twee jaar vrij door pensioen of natuurlijk verloop, en wie zou daarvoor kunnen doorgroeien? Die twee vragen kosten een middag, geen wervingsbureau. Volgens UWV blijft de arbeidsmarkt de komende jaren structureel krap, dus elke maand die je wint door niet te hoeven werven, is winst. Bedrijven die deze omslag nu maken, hebben over een paar jaar een voorsprong op wie nog wacht tot de volgende vacature vanzelf ontstaat.