ABN Amro wil in de nieuwe cao vastleggen dat personeel minstens de helft van de werkweek op kantoor werkt. Het voorstel, dat de bank eind mei bij de vakbonden neerlegde, zorgt voor het nodige rumoer. Niet omdat het uniek is, maar juist omdat het zo herkenbaar is. Steeds meer werkgevers laten de vrijblijvendheid rond thuiswerken los, en dat raakt elke organisatie die na de coronapandemie hybride werken als vanzelfsprekend ging beschouwen.
ABN Amro wil je minstens drie dagen zien
In het cao-voorstel staat het rechttoe rechtaan: "We hanteren als uitgangspunt dat je meer dan de helft van je werkweek op kantoor werkt." De bank onderbouwt dat met drie argumenten. Vaker naar kantoor komen versterkt de verbinding met collega's, verhoogt de creativiteit door snelle interactie tussen bureaus, en zorgt voor een duidelijkere scheiding tussen werk en privé.
Daarmee neemt ABN Amro nadrukkelijk afstand van het beleid van de afgelopen jaren, waarbij medewerkers grotendeels zelf bepaalden waar ze werkten. Opvallend is dat de maatregel niet alleen op weerstand stuit: 58 procent van het personeel staat positief tegenover het beperken van thuiswerken, terwijl vooral jongere medewerkers en nieuwe collega's baat zouden hebben bij meer onderling contact.
Je bent niet de enige werkgever die dit overweegt
ABN Amro loopt voorop, maar staat allesbehalve alleen. Werkgeversorganisatie AWVN constateerde eind vorig jaar, na onderzoek onder leden, dat bedrijven strikter worden in het uitvoeren van hun thuiswerkbeleid. De vrijblijvendheid verdwijnt: medewerkers krijgen met meer klem het verzoek om op afgesproken dagen te verschijnen. Inmiddels hanteert 78 procent van de werkgevers al een minimumaantal kantoordagen, meestal twee per week.
De reden is zelden puur nostalgie naar het oude kantoorleven. Langdurig weinig fysiek contact en gebrekkige inwerking van nieuwe medewerkers leiden volgens AWVN tot problemen met de bedrijfscultuur. Dat sluit aan bij een recente studie in het tijdschrift Science, waaruit blijkt dat thuiswerkers minder sociaal contact hebben, zich minder verbonden voelen met collega's en minder feedback krijgen, ondanks alle digitale vergadertools. Wie zelf een team aanstuurt, herkent dat probleem waarschijnlijk: een goede personeelsplanning houdt niet alleen rekening met roosters, maar ook met hoeveel mensen elkaar daadwerkelijk zien.
De cijfers vertellen een genuanceerder verhaal
Toch is het beeld van een massale terugkeer naar kantoor voorbarig. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat de mogelijkheid om thuis te werken sinds 2022 nauwelijks is veranderd: in 2025 bood 81 procent van de bedrijven de kans om op afstand te werken, en zo'n 60 procent van de werknemers maakte daar ook gebruik van. In het eerste kwartaal van 2026 werkten Nederlanders die thuiswerken gemiddeld 14,4 uur per week vanuit huis, goed voor 45,1 procent van hun totaal gewerkte uren. Volgens het CBS is dat vergelijkbaar met de jaren ervoor.
Met andere woorden: werkgevers praten steeds harder over een terugkeer naar kantoor, maar de landelijke statistieken laten die verschuiving nog niet zien. Dat maakt het extra interessant om te volgen wat er gebeurt zodra een grote, zichtbare werkgever als ABN Amro de knop daadwerkelijk omzet. Het zou zomaar het startsein kunnen zijn voor een bredere beweging, net zoals de discussie over vaste werktijden de afgelopen jaren geleidelijk veranderde.
Mag een werkgever dit zomaar verplichten?
Juridisch ligt het genuanceerder dan een simpel "ja" of "nee". Werknemers hebben geen algemeen wettelijk recht op thuiswerken, dus in principe bepaalt de werkgever waar het werk wordt uitgevoerd. Maar arbeidsjuristen wijzen erop dat een verplichting via de cao ongebruikelijk is: werkgevers leggen een terugkeer naar kantoor doorgaans eenzijdig op, niet via collectieve onderhandeling.
Bovendien geldt: zodra thuiswerkafspraken expliciet zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst of eerdere cao, kunnen werkgevers die niet zomaar terugdraaien. Daarvoor is een zwaarwegend belang nodig. Wie als werkgever personeel wil terugroepen, doet er dus verstandig aan om eerst te checken welke afspraken er ooit gemaakt zijn, in plaats van een algemene mail te sturen en te hopen dat niemand bezwaar maakt.
Zo pak je dit slim aan als je zelf personeel aanstuurt
Een aantal lessen uit de ABN Amro-casus zijn ook bruikbaar voor kleinere organisaties. Wees concreet over het waarom: "meer verbinding" is vaag, "elke dinsdag en donderdag samen sparren over lopende projecten" is dat niet. Bouw ruimte in voor uitzonderingen, want een generieke regel voor iedereen werkt averechts bij medewerkers met een lange reistijd of zorgtaken.
En houd rekening met wat er ondertussen wél verandert op de werkvloer. Terwijl bedrijven discussiëren over kantoor versus thuis, gebruikt de helft van de werknemers stiekem AI-tools om sneller te werken, ongeacht waar ze zitten. Een terugkeer naar kantoor lost dus niet automatisch de vraagstukken op waar je als werkgever eigenlijk mee zit. Kijk daarom verder dan alleen de aanwezigheidsvraag: wat wil je écht bereiken met meer kantoortijd, en is fysieke aanwezigheid daar werkelijk de sleutel toe, of alleen het makkelijkst meetbare onderdeel?
Praat er in elk geval over voordat je iets verplicht stelt. De meeste weerstand ontstaat niet door de maatregel zelf, maar door het gevoel dat die van bovenaf wordt opgelegd zonder overleg. Betrek je team bij de invulling, meet na een paar maanden wat het oplevert, en durf bij te sturen als de aanwezigheidseis meer wrijving dan winst geeft. Dat is uiteindelijk een beter signaal richting je personeel dan een strikte regel die iedereen over dezelfde kam scheert.